La directive européenne sur la transparence des rémunérations

Selon une étude réalisée par la Commission européenne en 2022, l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans l’Union européenne est de 13 %. Cela signifie qu’en moyenne, les femmes gagnent seulement 0,87 € pour chaque euro gagné par les hommes. La « directive européenne 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit» contient essentiellement des instruments de transparence et de conception visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Cette directive européenne a été adoptée le 6 juin 2023 et doit être transposée en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Du point de vue allemand, la transposition de la directive se fera dans la loi sur la transparence salariale et entraînera de nombreuses modifications matérielles par rapport aux dispositions légales actuelles en matière de transparence salariale. Les entreprises doivent se préparer dès maintenant à ces nouvelles réglementations plus strictes.

Principaux éléments de la directive :

1. Extension du droit à l’information

À l’avenir, tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise, auront droit à l’information, et non plus seulement ceux des entreprises de plus de 200 salariés.

2. Droit à l’information sur les salaires

Les employeurs sont tenus de fournir à leurs salariés, de leur propre initiative et sous une forme facilement accessible, des informations sur les critères de détermination, le niveau et l’évolution de la rémunération.

Les salariés ont le droit d’obtenir des informations sur leur rémunération individuelle ainsi que sur la rémunération moyenne de leurs collègues de l’autre sexe qui effectuent un travail identique ou équivalent.

Ce droit à l’information existe indépendamment de la taille de l’entreprise et doit être satisfait au plus tard dans les deux mois suivant la demande.

Les employés doivent être informés chaque année de leur droit à l’information (exception : entreprises de moins de 50 salariés).

3. Critères de rémunération objectifs et neutres du point de vue du genre

Les critères de détermination des rémunérations doivent être objectifs, compréhensibles et neutres du point de vue du genre.

Ces critères comprennent les compétences, les charges, les responsabilités et les conditions de travail.

4. Modifications dans le processus de candidature

À l’avenir, les candidats auront le droit d’obtenir, dès le processus de candidature, des informations sur le salaire de départ prévu ou une fourchette salariale. Ces informations peuvent être fournies directement dans l’offre d’emploi ou par tout autre moyen. En outre, ils ont le droit d’être informés des dispositions pertinentes de la convention collective applicable au poste.

Les employeurs ne sont plus autorisés à demander aux candidats, lors de l’entretien d’embauche ou au cours du processus de candidature, quel était leur salaire précédent ou actuel. Cette mesure vise à empêcher que les différences salariales antérieures ne se répercutent sur les nouveaux contrats et ne renforcent ainsi la discrimination salariale.

La directive exige que les intitulés de poste soient formulés de manière neutre et que les procédures de recrutement soient non discriminatoires. Cela correspond largement à la situation juridique actuelle, mais est réaffirmé.

En cas de violation de ces dispositions, par exemple si les informations sur les salaires ne sont pas fournies ou si des questions sur le salaire antérieur sont posées, la charge de la preuve est renforcée au détriment de l’employeur. Cela signifie que les employeurs doivent prouver qu’il n’y a pas de discrimination. Les sanctions et les moyens de mise en œuvre seront plus stricts à l’avenir.

5. Obligations de rapport

Les entreprises employant au moins 100 personnes doivent établir régulièrement des rapports sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les transmettre aux autorités compétentes.

Les obligations de rapport entreront en vigueur progressivement en fonction de la taille de l’entreprise :

• À partir du 7 juin 2027 : entreprises de 250 salariés et plus (annuellement)
• À partir du 7 juin 2031 : entreprises de 150 à 249 salariés et de 100 à 149 salariés (tous les trois ans)

6. Constatation d’un écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 5 % ou plus

S’il existe un écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 5 % ou plus, l’entreprise doit procéder à un examen complet des structures salariales en collaboration avec les représentants des salariés (par exemple, le comité d’entreprise). L’objectif est d’identifier les causes des écarts de rémunération et de les éliminer.

Les résultats de cette évaluation conjointe doivent être communiqués au personnel et aux autorités compétentes.

L’employeur doit soit compenser la différence dans les six mois suivant le rapport, soit justifier de manière objective et non sexiste pourquoi cette différence existe.

Les travailleurs concernés ont droit à une indemnisation, y compris des arriérés de salaire, des primes ou des avantages en nature, si une discrimination est constatée. La charge de la preuve incombe à l’employeur. Les sanctions en cas de non-respect peuvent inclure des amendes et doivent être efficaces, proportionnées et dissuasives.

Ces mesures s’appliquent aux entreprises soumises aux obligations de déclaration prévues par la directive (en règle générale, celles qui emploient 100 salariés ou plus).

7. Renversement de la charge de la preuve

En cas de litige, la charge de la preuve incombera désormais à l’employeur, qui devra démontrer qu’il n’y a pas de discrimination en matière de rémunération.

8. Sanctions et mise en œuvre

Les infractions aux dispositions seront passibles, pour la première fois, d’amendes et d’autres sanctions.

De nouveaux instruments, tels que les recours collectifs, visent à renforcer le respect des droits.

Conclusion

Il est essentiel de se préparer de manière structurée et en amont à la directive européenne sur la transparence salariale. Les entreprises doivent analyser leurs structures de rémunération, établir des critères d’évaluation objectifs, instaurer la transparence et établir des rapports réguliers afin de se conformer aux exigences légales et de garantir des conditions de travail équitables.