Réforme de la Loi allemande sur la preuve écrite des conditions de travail: Adaptation des contrats de travail allemands nécessaire à partir d’août 2022

La Loi allemande sur la preuve écrite des conditions de travail (NachwG) a été réformée. A partir du 1er août 2022, les employeurs seront tenus de documenter davantages de conditions contractuelles.

Contexte des nouvelles exigences imposées aux contrats de travail par la loi sur la preuve

Les modifications législatives ne concernent pas seulement la loi sur la preuve (NachwG), mais aussi la loi sur la mise à disposition de travailleurs (AÜG) et la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (TzBfG). La raison en est la transposition d’une directive européenne sur des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. La loi modificative a pris effet en juillet 2022 et est immédiatement applicable à partir du 1er août 2022.

Obligations d’information pour les employeurs

Les nouvelles exigences s’appliquent à tous les travailleurs pour les nouvelles embauches à partir du 1er août 2022.

Pour les nouvelles embauches à partir du 1er août 2022, les obligations de preuve doivent toujours être remplies, même sans demande de l’employé. Pour les contrats de travail qui existaient déjà avant le 1er août 2022, les justificatifs ne doivent être fournis que si le travailleur en fait la demande à l’employeur, et ce dans un délai de sept jours.

Désormais, dès le premier jour de travail, l’employeur doit remettre à son employé un procès-verbal contenant des informations sur le nom et l’adresse des parties contractantes, la rémunération et sa composition ainsi que sur le temps de travail.

Les autres justificatifs doivent être fournis au plus tard après sept jours civils. Il s’agit notamment de :

– Date de fin de la relation de travail en cas de contrat à durée déterminée.

– Lieu de travail ou si un(e) employé(e) « peut choisir librement son lieu de travail ».

– La composition et le montant de la rémunération, y compris la rémunération des heures supplémentaires, les suppléments, les indemnités, les primes et les paiements spéciaux, ainsi que les autres éléments de la rémunération, qui doivent être indiqués séparément, et leur date d’échéance ainsi que le mode de paiement.

– Le nom et l’adresse de l’institution de pensions supplémentaire, s’il en existe une.

– Le cadre temporel de la prestation de travail, les pauses et les temps de repos convenus et, en cas de travail posté convenu, le système de travail posté, le rythme des équipes et les conditions de changement d’équipe.

– Durée de la période d’essai et proportionnalité de la période d’essai en cas de durée déterminée.

Les employeurs doivent prévoir une période d’essai « équitable ».

Si une période d’essai est convenue pour un contrat de travail à durée déterminée, elle doit être proportionnelle à la durée attendue du contrat à durée déterminée et au type de travail (article 15, paragraphe 3, de la TzBfG). Cela signifie, par exemple, que pour les collaborateurs/trices engagés pour une durée déterminée de huit mois, une période d’essai de six mois serait disproportionnée.

Important: mention supplémentaire de « la procédure de résiliation du contrat de travail ».

En outre, à partir du 1er août 2022, les employeurs seront tenus d’informer les travailleurs de la procédure à suivre par les travailleurs et les employeurs en cas de résiliation de la relation de travail, au moins l’exigence de la forme écrite de la résiliation, les délais de résiliation de la relation de travail ainsi que le délai d’introduction d’une action en protection contre le licenciement. Ce dernier point en particulier n’a généralement pas été inscrit dans les contrats et devra donc être ajouté dans les nouveaux contrats.

Amende en cas de non-respect

Si les conditions essentielles du contrat mentionnées à l’article 2 de la NachwG ne sont pas remises, ne sont pas exactes, ne sont pas complètes, ne sont pas remises sous la forme prescrite ou ne sont pas remises à temps, une amende de 2.000 euros par infraction est encourue.

La loi sur la preuve introduit également des nouveautés dans la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée et dans la loi sur la mise à disposition de travailleurs

A l’avenir, les salariés à temps partiel pourront, à partir d’une durée d’emploi de plus de six mois, exprimer un souhait de modification de leur temps de travail, c’est-à-dire demander le passage à temps plein. Les employeurs doivent répondre à cette demande dans un délai d’un mois et motiver leur décision. Une autre nouveauté est la « demande de réduction de la durée du travail », que les travailleurs peuvent formuler après un emploi de plus de six mois et à laquelle les employeurs doivent également répondre de manière motivée dans un délai d’un mois. S’ils sont en mission depuis plus de six mois, les travailleurs intérimaires doivent également pouvoir formuler une demande d’embauche auprès de l’utilisateur. Les utilisateurs doivent répondre à cette demande dans un délai d’un mois. Dans les trois cas, les employeurs devraient préparer leurs réponses avec suffisamment de soin pour ne pas s’exposer à des revendications qui en découleraient.

Recommandation

Si vous utilisez des contrats types en tant qu’employeur, nous vous conseillons vivement de les vérifier et de les adapter aux exigences de la nouvelle loi sur la preuve. En outre, pour les contrats de travail déjà existants, vous avez la possibilité d’établir une fiche d’information que vous pourrez remettre à vos collaborateurs sur demande (dans un délai de 7 jours).

Nous nous ferons un plaisir de vous conseiller à ce sujet !