Nachweisgesetz: Anpassungen in deutschen Arbeitsverträgen ab August 2022

Das Nachweisgesetz (NachwG) über die schriftlichen Arbeitsvertragsbedingungen wurde reformiert. Ab dem 01.08.2022 werden Arbeitgeber/innen verpflichtet, deutlich mehr Vertragsbedingungen zu dokumentieren.

 

Hintergrund zu den neuen Anforderungen an Arbeitsverträge durch das Nachweisgesetz

Von den Gesetzesänderungen ist nicht nur das Nachweisgesetz (NachwG) betroffen, sondern auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Grund dafür ist die Umsetzung einer EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union. Das Änderungsgesetz ist im Juli 2022 wirksam geworden und sofort ab 1. August 2022 anzuwenden.

Informationspflichten für Arbeitgeber

Die neuen Anforderungen gelten bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022 für alle Arbeitnehmer/innen.

Für Neueinstellung ab dem 01.08.2022 sind die Nachweispflichten stets, auch ohne Aufforderung des Arbeitnehmers, zu erfüllen. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden haben, müssen Nachweise nur vorgelegt werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordert; dies aber innerhalb von sieben Tagen.

Nunmehr müssen am ersten Arbeitstag Arbeitgeber/innen ihrem oder ihrer Arbeitnehmer/in eine Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorlegen.

Die weiteren Nachweise müssen spätestens nach sieben Kalendertagen nachgereicht werden. Hierzu zählen insbesondere:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei Befristung.
• Arbeitsort oder falls ein/e Mitarbeiter/in „seinen/ihren Arbeitsort frei wählen kann“.
• Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, sofern eine solche besteht.
• Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.
• Dauer der Probezeit und Verhältnismäßigkeit der Probezeit bei Befristung.

Arbeitgeber müssen eine „faire“ Probezeit vorsehen

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Absatz 3 TzBfG). Das bedeutet beispielsweise, für Mitarbeiter/innen die für acht Monate befristet beschäftigt werden, wäre eine Probezeit von sechs Monaten unverhältnismäßig lang.

Wichtig: Zusätzlicher Hinweis auf „das Verfahren zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses“

Zusätzlich werden Arbeitgeber/innen ab dem 1. August 2022 verpflichtet, Arbeitnehmer/innen das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen einzuhaltende Verfahren, mindestens das Erfordernis der Schriftform der Kündigung, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage mitzuteilen. Gerade Letzteres wurde in der Regel nicht in die Verträge reingeschrieben und wird daher in der Regel in den neuen Verträgen hinzuzufügen sein.

Bußgeld bei Verstößen

Werden die in § 2 NachwG genannten wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in vorgeschriebener Form oder nicht rechtzeitig ausgehändigt, droht ein Bußgeld in Höhe von 2.000 Euro pro Verstoß.

Neuerungen durch Nachweisgesetz auch im Teilzeit- und Befristungsgesetz und im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Künftig sollen Teilzeitbeschäftigte ab einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten einen Änderungswunsch zur Arbeitszeit äußern, also den Wechsel in Vollzeit verlangen können. Auf dieses Verlangen müssen Arbeitgeber/innen binnen eines Monats antworten und eine Entscheidung begründen. Neu ist ebenfalls das sogenannte „Entfristungsverlangen“, das Arbeitnehmer/innen nach einer Beschäftigung von mehr als sechs Monaten äußern können und auf das Arbeitgeber/innen ebenfalls innerhalb von einem Monat begründet antworten müssen. Sofern sie länger als sechs Monate im Einsatz sind, sollen auch Leiharbeitnehmer/innen gegenüber den Entleiher/innen ein Übernahmegesuch äußern können. Hierauf müssen Entleiher/innen binnen eines Monats reagieren. In allen drei Fällen sollten Arbeitgeber/innen ihre Antworten mit ausreichender Sorgfalt vorbereiten, um sich nicht daraus abgeleiteten Ansprüchen auszusetzen.

Empfehlung

Verwenden Sie als Arbeitgeber/innen Musterverträge, raten wir dringend dazu, diese zu überprüfen und an die Anforderungen des neuen Nachweisgesetzes anzupassen. Zudem sollten Sie für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse ein Informationsblatt erstellen, das Sie Mitarbeiter/innen auf Nachfrage (innerhalb von 7 Tagen) aushändigen können.

Gerne beraten wir Sie hierzu!