Reforma ustawy o delegowaniu pracowników

Europejska dyrektywa dotycząca delegowania pracowników (dyrektywa 2018/957/UE z 28 czerwca 2018 r.) została wdrożona w Niemczech na mocy zreformowanej ustawy o delegowaniu pracowników, która weszła w życie 30 czerwca 2020 roku.

Celem zmienionej dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników jest zapewnienie, by pracownicy delegowani za granicę podlegali w całej Europie takim samym warunkom płacy i pracy jak pracownicy krajowi. Wdrożenie tej dyrektywy w formie reformy niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)) ma zatem na celu zwiększenie ochrony pracowników delegowanych do Niemiec poprzez umożliwienie im korzystania w większym stopniu z warunków pracy regulowanych przez niemieckie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne oraz przez ogólnie obowiązujące układy zbiorowe. Wdrożenie dyrektywy zmieniającej nie ma jednak wpływu na element prawa zabezpieczenia społecznego dotyczący delegowania.

Kolejnym celem tej reformy jest ochrona lokalnych płac i warunków pracy przed nieuczciwą konkurencją z zagranicy, a tym samym zapobieganie zakłóceniom konkurencji i dumpingowi płacowemu.

  1. Natychmiastowe zastosowanie wszystkich warunków płacowych we wszystkich sektorach
    Od tej pory przedsiębiorstwa delegujące pracowników do Niemiec będą zobowiązane do przestrzegania przepisów dotyczących wynagrodzeń obowiązujących w Niemczech od samego początku delegowania. W szczególności do wszystkich branż zastosowanie mają ogólnie obowiązujące umowy zbiorowe obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia.
    Oprócz płacy minimalnej, pracownikowi przysługują również wszystkie stawki płacy minimalnej, jak również wszystkie inne składniki wynagrodzenia dla wszystkich branż, które są przewidziane w ogólnie obowiązujących umowach zbiorowych lub w ogólnie obowiązujących umowach, tzn. również stawki za nadgodziny, dodatki (np. wynagrodzenie za zabrudzenia i niebezpieczeństwo), świadczenia rzeczowe zapewniane przez pracodawcę, (jeśli są przewidziane w przepisach lub w ogólnie obowiązujących umowach zbiorowych).
  2. Stopniowe wyrównywanie warunków pracy dla pracowników zagranicznych we wszystkich sektorach
    – Zakwaterowanie oddelegowanych pracowników musi od samego początku spełniać minimalne normy Rozporządzenia o Miejscu Pracy.
    Katalog warunków pracy i zatrudnienia, które dotyczą również pracowników delegowanych, został rozszerzony. Jeżeli wymienione warunki pracy są uregulowane w ogólnie obowiązujących układach zbiorowych pracy obowiązujących na terenie całych Niemiec, to od samego początku obowiązują one również w stosunku do pracowników delegowanych i to we wszystkich branżach.

    Po upływie dwunastu miesięcy pracownicy delegowani będą podlegali wszystkim warunkom pracy określonym w przepisach ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, jak również zalecane są ogólnie obowiązujące układy zbiorowe pracy (np. prawo do ciągłego wynagrodzenia w dni wolne od pracy, prawo do urlopu rodzicielskiego i opiekuńczego), niezależnie od sektora. Wyłączone są przepisy dotyczące zakładowych programów emerytalnych, wymogi proceduralne i formalne oraz warunki zawierania lub rozwiązywania stosunku pracy (przepisy, które wpływają na istnienie stosunku umownego jako takiego, np. wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony zgodnie z ustawą o pracy w niepełnym wymiarze godzin i umowach na czas określony, a także przepisy dotyczące ochrony przed zwolnieniem zgodnie z ustawą o ochronie przed zwolnieniem oraz inne szczególne przepisy prawne dotyczące ochrony przed zwolnieniem, takie jak ustawa o ochronie macierzyństwa lub ustawa federalna o zasiłkach rodzicielskich i urlopach rodzicielskich), w tym zakazy konkurencji po zawarciu umowy (§ 13b ust. 1). AEntG).

    Wniosek o przedłużenie tych 12 miesięcy o sześć miesięcy jest możliwy w wyjątkowych przypadkach i musi zostać złożony w urzędzie celnym przed końcem tego okresu.

    Przy obliczaniu tego 12-miesięcznego okresu obowiązują bardzo ścisłe zasady. W szczególności, po przerwach, okres nie rozpoczyna się ponownie od początku, ale operacje są sumowane razem. Ponadto sumują się również okresy wdrażania w przedsiębiorstwach powiązanych. W ten sam sposób sumuje się okresy zatrudnienia w przypadku pracowników, którzy w dalszym ciągu są zatrudnieni w Niemczech w podobnych konstelacjach na stanowisku bezpośrednim (= pomiędzy dwoma stanowiskami nie ma zatrudnienia pracownika w innym państwie członkowskim), oraz jeżeli pracownik zostaje zastąpiony przez innego oddelegowanego pracownika, który wykonuje tę samą pracę w tym samym miejscu. Przy obliczaniu czasu trwania zatrudnienia uwzględnia się okresy zatrudnienia w Niemczech przed 30 lipca 2020 r. W tym przypadku jednak przedłużenie o sześć miesięcy jest automatycznie uznawane za przyznane (por. § 25 ust. 2 AEntG), tak więc okres zatrudnienia wynoszący 18 miesięcy jest nadal bezproblemowy.

  3. Pracodawcy muszą również pokryć koszty zakwaterowania, podróży i wyżywienia
    Koszty związane z delegowaniem, takie jak zakwaterowanie, koszty podróży lub posiłków, muszą być zasadniczo ponoszone przez pracodawcę zgodnie z przepisami obowiązującymi w kraju pochodzenia. Koszty te nie mogą być nakładane na pracowników, ani nie stanowią części ich wynagrodzenia, tzn. muszą być płacone dodatkowo do wynagrodzenia.
  4. Ograniczenie zakresu stosowania reformy ustawy o delegowaniu pracowników
    – Początkowe prace montażowe i instalacyjne, które trwają tylko osiem dni w ciągu roku lub
    – Uczestnictwo w spotkaniach, konferencjach handlowych lub wizytach na targach itp., pod warunkiem, że nie przekraczają one 14 dni bez przerwy i nie przekraczają 30 dni w okresie 12 miesięcy są wyłączone z zakresu stosowania prawa. Specjalne przepisy dotyczą sektora transportu drogowego (spedycja, kierowcy dalekobieżni).
  1. Wpływ na podaż pracowników tymczasowych:
    – W przypadku transgranicznego udostępniania pracowników czasowych, zleceniodawca ma obowiązek poinformować o tym fakcie zagranicznego zleceniodawcę, tak, aby mógł on uzyskać informacje niezbędne do spełnienia wymogów prawnych.
    – Te same przepisy dotyczące harmonizacji warunków pracy mają również zastosowanie do delegowanych pracowników tymczasowych. Obszar wynagrodzeń jest wyłączony i nadal podlega poprzednim regulacjom zawartym w ustawie o pracy tymczasowej.