Réforme de la loi sur le détachement des travailleurs en Allemagne

La directive européenne révisée sur le détachement de travailleurs (RL 2018/957/UE du 28 juin 2018) a été mise en œuvre en Allemagne par la loi réformée sur le détachement de travailleurs, qui est entrée en vigueur le 30 juin 2020.

L’objectif de la directive révisée sur le détachement des travailleurs est de garantir que les employés détachés à l’étranger sont soumis aux mêmes conditions de salaire et de travail dans toute l’Europe que les employés nationaux respectifs. La mise en œuvre de cette directive sous la forme de la réforme de la loi allemande sur le détachement des travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)) vise donc à renforcer la protection des travailleurs détachés en Allemagne en leur permettant de bénéficier davantage des conditions de travail régies par les lois, règlements et dispositions administratives allemands et par les conventions collectives qui sont déclarées être applicable en générale. Toutefois, la mise en œuvre de la directive modificative n’affecte pas la composante du détachement relative au droit de la sécurité sociale.

Un autre objectif de cette réforme est de protéger les salaires et les conditions de travail locaux contre la concurrence déloyale de l’étranger et d’empêcher ainsi la distorsion de la concurrence et le dumping salarial.

Application immédiate de toutes les conditions de rémunération dans tous les secteurs
Désormais, les entreprises qui détachent des salariés en Allemagne seront tenues de respecter les règles de rémunération applicables en Allemagne dès le début du détachement. En particulier, tous les éléments salariaux des conventions collectives déclarées d’application générale s’appliquent.

Outre le salaire minimum, l’employé a droit à tous les taux de salaire minimum ainsi qu’à toutes les autres composantes du salaire pour toutes les branches d’activité qui sont stipulées dans les conventions collectives déclarées d’application générale ou par la loi et ordonnances, c’est-à-dire également aux taux des heures supplémentaires, aux indemnités (par exemple, indemnité pour saleté et risques), aux prestations en nature fournies par l’employeur.

Alignement progressif des conditions de travail des employés étrangers dans tous les secteurs

Le logement des employés détachés doit répondre à la norme minimale de l’ordonnance sur le lieu de travail dès le début du détachement.

Le catalogue des conditions de travail et d’emploi, qui s’applique également aux employés détachés, a été élargi. Si les conditions de travail énumérées sont régies par des conventions collectives déclarées d’application générale, elles s’appliquent désormais également aux salariés détachés dès le début du détachement et dans tous les secteurs concernés.

Après douze mois, toutes les conditions de travail qui sont prescrites sur le lieu d’emploi, tant dans les règlements légaux et administratifs que dans les conventions collectives d’application générale (par exemple, le droit au maintien de la rémunération les jours fériés, le droit au congé parental et au congé pour soins) s’appliqueront aux salariés détachés, quel que soit le secteur d’activité. Sont exclues les réglementations relatives aux régimes de retraite d’entreprise, les exigences et conditions de procédure et de forme pour la conclusion ou la résiliation de la relation de travail (les réglementations qui affectent l’existence de la relation contractuelle en tant que telle, par exemple les exigences relatives à la nature à durée déterminée des contrats de travail en vertu de la loi sur le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée, ainsi que les réglementations relatives à la protection contre le licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement et d’autres dispositions légales spéciales sur la protection contre le licenciement telles que la loi sur la protection de la maternité ou la loi fédérale sur l’allocation parentale et le congé parental), y compris les interdictions de concurrence post-contractuelles.
Une demande de prolongation de ces douze mois de six mois supplémentaires est possible dans des cas exceptionnels et doit être demandée au bureau de douane avant la fin de la période.
Des règles très strictes s’appliquent au calcul de cette période de 12 mois. En particulier, après les interruptions, la période ne recommence pas depuis le début, mais les opérations sont additionnées. En outre, les périodes de déploiement au sein des entreprises affiliées sont également additionnées. De la même manière, les périodes d’emploi sont additionnées dans le cas de salariés qui continuent à être employés en Allemagne dans des constellations similaires au poste immédiat (= entre les deux emplois, il n’y a pas d’emploi du salarié dans un autre État membre), et si un salarié est remplacé par un autre salarié détaché qui effectue le même travail au même endroit. Pour le calcul de la durée de l’emploi, les périodes d’emploi en Allemagne avant le 30 juillet 2020 sont comptées. Dans ce cas, la prolongation de six mois est toutefois automatiquement considérée comme accordée, de sorte qu’une période d’emploi de 18 mois ne pose toujours pas de problème.

Les employeurs doivent également prendre en charge les frais de logement, de voyage et de repas
Les frais liés à l’affectation, tels que le logement, les frais de déplacement ou les repas, doivent généralement être pris en charge par l’employeur selon les règles en vigueur dans le pays d‘origine. Ces coûts ne peuvent être imposés aux travailleurs et ne font pas partie de leur rémunération, c’est-à-dire qu’ils doivent être payés en plus du salaire.

Limitation du champ d’application des réformes de la loi sur le détachement de travailleurs

les travaux de montage et d’installation initiaux qui ne prennent que huit jours en un an ou
la participation à des réunions, conférences ou visites de foires commerciales, etc., à condition qu’elles ne dépassent pas 14 jours sans interruption et ne dépassent pas 30 jours dans une période de douze mois,
sont exclus de l’application de la loi. Le secteur du transport routier (transport de marchandises, conducteurs longue distance) fait l’objet d’une réglementation particulière.

Les effets sur l’offre de travailleurs temporaires :

Dans le cas d’une prestation transfrontalière de travailleurs temporaires, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer l’employeur étranger afin que ce dernier puisse obtenir les informations nécessaires au respect des exigences légales.
Les mêmes règlements sur l’harmonisation des conditions de travail s’appliquent également aux travailleurs temporaires détachés. Le domaine de la rémunération est exclu et reste soumis à la réglementation précédente de la loi sur le travail temporaire.